quarta-feira, 1 de julho de 2015

NOVOS SABORES PARA SUA CARREIRA?






Você que está realizando a transição para o mercado de Gastronomia, acredita que agora a sua carreira deve ser uma degustação de novas experiências sempre saborosas?



Antes de responder “sim!”, leia estas duas frases do texto “Transforming careers: from linear to multidirectional career paths” (Transformando carreiras de linear para carreiras multidirecionais), de Yehuda Baruch.



·         Espera-se que as pessoas sintam-se mais satisfeitas quando adotam um modelo de carreira onde “a necessidade de contar com você mesmo, de servir a você mesmo como um agente livre” crie a condição para ser uma pessoa mais empregável e que esta seja uma forma mais inteligente de abordar a carreira.



·         Na gestão de carreiras, o mercado de trabalho deve começar a olhar para diferentes modelos. Ele precisa perceber que se deve deixar de agir como se a velha noção de comprometimento organizacional e lealdade sejam sempre válidas e aplicáveis. (...) Como resultado, as organizações devem tentar e abrir mão do controle, prestando mais apoio e investindo mais nas pessoas.”



Ou seja, parece que a grande transformação a que Baruch se refere diz respeito a maior liberdade pessoal e menos controle externo.

Sim, em resumo, é isso.

Porém traz também um desafio e um processo muito mais complexo: cria-se a necessidade de cada um conhecer-se melhor (e portanto, ser mais responsável pelas suas escolhas) e saber “negociar” os seus desejos com o novo mercado, pois afinal, você precisa ser percebido como alguém que merece apoio e investimento. O controle agora é seu.



Entendeu? Não é a panela que queimou a comida, o ingrediente que chegou estragado, a geladeira que estava na temperatura errada... O controle das externalidades para que você possa realizar seus desejos, é seu.



Ruim? Nem tanto, veja só: tendo sucesso sobre esses controles, o sabor, a apresentação, as cores e formas, todo o resultado do seu trabalho pode satisfazer muito mais a seus clientes e, consequentemente, a você.


Sedutora essa Gastronomia, não?


Planejamento de Carreira e Orientação Profissional - Coaching em Gastronomia

Chef Eii Tomimatsu

@: foodtrendsbr@hotmail.com
Cel/whatsapp: 11 999 744 122



terça-feira, 21 de outubro de 2014

O QUE O SEU DIPLOMA DE GASTRONOMIA FEZ POR VOCÊ?




Se você respondeu “PÊ-ÊNE”, repense:  um estudo realizado por The Ohio State University (GEORGE, 1990) revela que nem sempre as expectativas profissionais são as mesmas ao longo da carreira entre os graduados em Gastronomia. 

A pesquisa realizou um levantamento sobre como estavam as perspectivas de carreira em 3 momentos: recém-formado, 3 anos e 5 anos depois de formado. Revelou que, no início de carreira, mais da metade dos recém formados almejavam postos na área de produção de alimentos e um pouco mais de 20% tinham interesse por programas de trainee em gerência de A&B. Após cinco anos, o interesse pela área gerencial estava igualmente dividido com a cozinha entre os profissionais já com alguma experiência. Porém, nessa fase de carreira, muitos daqueles que haviam participado de um programa de Trainne, manifestaram interesse em ser proprietários de um negócio próprio.

Respeitadas as diferenças culturais de cada país, alguns aspectos do estudo merecem ser discutidos dentro do ambiente acadêmico e DURANTE do curso de Gastronomia:

  • Primeiro: carreira não é algo linear e sempre ascendente. Haverá crises e necessidades de interrupções e desvios de trajetória. O mundo está mudando de forma muito complexa e quem quiser sobreviver, precisará se adaptar mudando-se de forma complexa também.
  • Segundo: “Chef” não deve ser o ponto de chegada para todos. A experiência na cozinha pode ser uma fase muito significativa para uma próxima fase de carreira, por exemplo, para um gerente de A&B, arquiteto de cozinhas planejadas, estilista de uniformes profissionais, jornalistas especializados em comida, etC
  • Terceiro: Empreendedorismo é uma disciplina que já deveria ter sido incluída na grade curricular. Não importa se o estudante irá enfrentar estruturas hierárquicas rígidas ou precisará vivenciar diversas situações de subordinação: ele é e será o único responsável pela gestão da sua carreira.
Porém, o aspecto mais importante para nosso contexto é gerenciar a transição desta ocupação de um status marginalizado para um campo onde o crescimento profissional tem como requisitos: o desenvolvimento de raciocínios complexos, a aprendizagem e domínio de habilidades operacionais motoras e subordinação em grupos de trabalho. Sob pressão e sem glamourizações. 

sábado, 18 de outubro de 2014

Por quê (não) se formam Chefs em cursos de Gastronomia?



Toda vez que tenho oportunidade de dar aula para o primeiro semestre do curso de Gastronomia, pergunto aos alunos por quê escolheram este curso. Independente das fantasias, sonhos e desejos de cada um (que são válidos, claro), SEMPRE a resposta está relacionada a algum vínculo afetivo familiar.

Por outro lado, ao longo dos quatro semestres que se seguem o curso (ou mais, dependendo da instituição), o conteúdo programático desenvolvido refere-se a técnicas de preparo de diversos ingredientes, regionalidades gastronômicas, nutrição, gestão... mas nunca se aborda os vínculos afetivos e as motivações internas dos alunos.

Lógico, não é possível tornar-se um grande Chef sem saber cozinhar, no mínimo, bem. Da mesma forma que as pesquisas relacionadas a carreira de Chefs – que destaca características de liderança e empreendedorismo como pontos chaves de personalidade para seu desenvolvimento profissional - não explicita que dominar as técnicas de preparo de alimentos seja um pré- requisito. Competência técnica e comportamental tem sua importância sim.

Porém, o que se observou ao longo de todo este período desde o crescimento dos cursos de Gastronomia é que um número muito reduzido de egressos conseguiram se integrar ao mercado de trabalho. E esse sim, é um fato que precisa ser analisado além da postura comercial de diplomas, do glamour dos uniformes e da ostentação de utensílios de griffe.

São justamente as estruturas internas (motivação e afetos) que precisam ser fortalecidas para que os alunos, quando se relacionarem com a realidade do mercado profissional, possam não só ingressar, mas também permanecer e principalmente, poderem desenvolver-se.

Enquanto profissionais qualificados para oferecer este suporte psicológico aos alunos não forem envolvidos ao longo do processo de formação acadêmica, é provável que os índices de desistência permaneçam inalterados.

domingo, 28 de setembro de 2014

Chef Cidadão



Quando estamos diante de um ícone, como a figura de um Chef de Cozinha, parece que as cobranças (e as liberdades) são maiores: sejamos perfeitos não admitindo falhas, obedientes sem questionar sua autoridade, críticos mesmo sem o conhecimentos pois o grau de exigência é muito grande.

Tudo bem: médicos, publicitários, juízes, engenheiros... todos passaram por isso - altas e baixas no mercado de trabalho existem... 

Mas no caso de Chef de Cozinha há uma diferença: estamos passando por um re-enquadramento do status de cozinheiro. Somado a isso, é aquilo que todo mundo está vendo: qualquer um pode ser Chef. De verdade, de mentira, não importa: a falta de qualificação profissional no mercado é geral, o apagão de mão de obra é uma realidade, a remuneração média sempre foi baixa para esta área, o IBGE diz isso, o MTE diz aquilo, etc...

E nesse maravilhamento e desencanto todo, um aspecto me chama muito atenção nas mídias e redes sociais de colegas: Chef não cozinha.

Cozinhar e comer é algo que se faz no plano real, não virtual. Calma, eu sei: todo resto também... Mas através do mundo virtual, pode-se sentir afetos, emoções... mas nunca o sabor e o cheiro (por enquanto...).

E pode-se também, construir padrões éticos, associar a imagem a valores morais. Portanto, uma oportunidade que surge - e alguns Chefs já estão engajados nesse movimento - é de promover ações sociais que possam ganhar impulso através desta "figura". 

Não ações como - não menos importante - luta contra câncer, fome, desigualdade social... Mas valores que necessitam de mudança de comportamento como respeito no trânsito, discriminação social e sexual, voto consciente, hospitalidade.

Isso sim, pode revelar um talento que agregue valor a profissão de Chef.



PS: é lógico que precisa saber cozinhar bem.

terça-feira, 1 de maio de 2012

Ingrediente-chave para a receita de desenvolvimento da gastronomia: as relações humanas numa empresa chamada... Restaurante




 
Em setembro de 2011, um grupo de chefs, o “G9”, integrantes do Conselho Consultivo da Fundação Centro Basco de Culinária (Basque Culinary Center), reuniu-se para redigir o que se denominou “Declaração de Lima”, uma carta aberta aos futuros chefs. O texto inicia-se com o seguintes dizeres: “Nestes novos tempos em que a sociedade está em constante evolução, nossa profissão deve responder ativamente aos novos desafios.” Na compreensão destes chefs, os desafios abrangem 4 esferas de relacionamento: a natureza (prática de sistema de produção sustentável que permita a manutenção e criação de sabores e preparações culinárias), a sociedade (através de legado de sabores, hábitos alimentares e técnicas de cozinha, influenciar o desenvolvimento sócio-econômico de outros), o saber (colaborando com especialistas na área de saúde e educação, transferindo esse conhecimento para o público, ajudando-o a adquirir bons hábitos) e os valores (guiar-se pelos princípios éticos para auto-realização).

Nessa narrativa única de compreensão do trabalho, que envolve profissionais originários de países com “ecodinâmicas” gastronômicas tão diversas como de Dinamarca, Peru, França, Brasil ou Estados Unidos, duas questões são apontadas: a questão da “evolução” e a possibilidade de realizá-la através das “relações” que os profissionais estabelecem com as diversas esferas circunscritas. A primeira questão seria então, como determinar o que seriam “os meios” e “os fins” nessa Declaração? E a segunda, como buscar um caminho para viabilizar esta “resposta ativa” dos chefs para a evolução?


Pesquisadores e teóricos da área de Gastronomia possuem ainda, segundo artigos coletados abaixo, uma visão de gestão de RH baseada em modelos estruturais e lineares, de fomento de programas de qualificação de seus profissionais.


Na visão de Chang, Gong e Shum, “inovação” é o resultado da combinação de ações que envolvem a contratação e a formação interna de profissionais de competências múltiplas para atendimento a clientes (funcionários de primeira linha, aqueles que estão em contato direto com seus clientes). Este resultado representa uma melhoria e também, inovação radical (geralmente associadas a tecnologia) em empresas de da área de Hospitalidade (CHANG et al, 2003). Entende-se que o investimento interno para qualificar seria uma forma de responder a evolução das demandas externas, abordando apenas uma das esferas identificadas pelos chefs, porém ponto-chave no mercado pesquisado pelos autores (hospitalidade e foodservice chinês).


Uma outra compreensão sobre inovação é o desenvolvimento de competências através da educação e tecnologia. Segundo Hu, a educação culinária moderna “forma artistas culinários com talentosos desempenhos capazes de usar a sua imaginação, intuição, intelecto, emoções, esforço físico e sensoriais”. Complementa citando uma outra pesquisa que a “inovação e tecnologia em hospitalidade proporcionam aumento das receitas, redução de custos e aumento da vantagem competitiva” (WANG & QUALLS, 2007 apud HU, 2010). Para o autor, desenvolver programas de formação inovadoras baseadas na competência e/ou critérios de elegibilidade de recompensas poderá melhorar a experiência culinária para clientes e a qualidade da indústria alimentícia (HU, 2010). Como uma complementação do Chang, Hu destaca a questão da tecnologia como um fator associado a competência.

Já no tradionalmente aclamado mercado francês e o seu Guia Michelin, Ottenbacher e Harrington realizaram uma pesquisa sobre como chefs estrelados compreendem a questão do processo de desenvolvimento de inovações – comparando esta com os modelos teóricos. Os resultados da pesquisa indicaram que o processo de desenvolvimento, segundo chefs, têm semelhanças e diferenças em relação a conceitos tradicionais teóricos. Inovações, segundo Michelin, não incluem uma análise de negócios. Para os chefs, a prestação de serviços para proporcionar um jantar agradável desempenha um papel mais importante na Gastronomia do que a inovação nos produtos e negócios. (OTTENBACHER & HARRINGTON, 2007).


No âmbito das estruturas organizacionais das empresas de foodservice, a pesquisa desenvolvida por Julia Lane e outros autores (que considerou estudo de casos e dados quantitativos em sua metodologia) conclui que:


1 - As empresas ainda acham que é necessário manter e integrar porções significativas da sua força de trabalho em consagrados setores internos de trabalho;


2 – as oportunidades tanto externas quanto internas para trabalhadores menos qualificados e com baixa formação escolar ficaram mais restritas (LANE et al, 2003).


Neste artigo, alocar profisisonais qualificados em processos chaves, garante a competitivade para acompanhar as evoluções do mercado.


Em seu texto “Explaining the performance of RHM”, Fleetwood e Hesken, citando Rynes, sugere que a abordagem para compreender o desempenho dos recursos humanos deve empregar métodos alternativos como estudo de casos e etnografia visando obter uma melhor ressonância entre os profissionais e os acadêmicos. Porém, como demonstram os artigos selecionados, a área carece de uma visão que permita o enquadre das dimensões traçadas pelos chefs do G9. Uma somatória das abordagens realizadas nos artigos parece indicar que a Escola Configuracional (o paradigma do “cubo mágico”) - que entende que “constelações multidimensionais” das características conceitualmente distintas ocorrem simultaneamente - poderá oferecer a área de estudos de gestão de RH em Gastronomia, caminhos e instrumentos para compreender os feixes (ou esferas, da Declaração) de práticas inter-relacionadas de ações.






Referências Bibliográficas:
 • ADRIÀ, F., ET AL, “Declaração de Lima”, 2001. Disponível em http://www.estadao.com.br/noticias/suplementos%20paladar,o-nome-desta-receita-e-alianca-gastronomica,4657,0.htm, acessado em novembro de 2011


• Chang, S., Gong,Y., Shum, C. “Promoting innovation in hospitality companies through human resource management practices”, em International Journal of Hospitality Management, maio, 2003. (disponível em http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S027843191100003X, acessado em março, 2012).


• FEETWOOD, S., HESKETH, A., Explaining the performance of HRM, Cambridge University Press, 2010.


• HU, M. L., “Discovering culinary competency: an innovative approach” em Journal of Hospitality, Leisure, Sport and Tourism Education, Vol. 9, No. 1, abril, 2010. (disponível em: http://www.heacademy.ac.uk/assets/hlst/documents/johlste/vol9no1/06PP0227HuFormat_final65to72.pdf, acessado em junho, 2011)


• LANE, J., MOSS, P., SALZMAN, H., TILLY, C., “Too Many Cooks? Tracking Internal Labor Market Dynamics in Food Service with Case Studies and Quantitative Data”, em Low-Wage America: How Employers Are Reshaping Opportunity in the Workplace, Russell Sage, New York, 2003


• OTTENBACHER, M., HARRINGTON, R. J., “The innovation development process of Michelin-starred chefs” em International Journal of Contemporary Hospitality Management, Volume: 19, Issue: 6, Publisher


sexta-feira, 15 de julho de 2011

A Carreira de Chefs: Receitas para o Sucesso


É bom saber: a reputação e o sucesso de um chef não estão nas suas criativas receitas.

Os “segredos” do sucesso de um chef são:
• construção de uma sólida base de conhecimento na fase inicial de carreira (e o contínuo aprendizado durante todo o exercício da profissão);
• desenvolvimento de uma forte liderança sobre trabalho em equipe.

São estas as conclusões relatadas nos artigos “Learning by Cooking and Reputation Building: A French Recipe to Become a Top Chef” (Gergaud, Smeets e Warzynski, 2011) e “Take One Entrepreneur: The Recipe for Success of France’s Great Chefs” (Balazs, 2002).

O primeiro artigo não traz exatamente uma “receita para o sucesso”, como anuncia o título. Porém, seus autores identificaram fatores decisivos ao longo do percurso profissional destes chefs. Foi realizada uma análise da carreira de mais de 1.000 top chefs franceses, objetivando compreender como a reputação deles foi construída nesta profissão que é considerada uma ocupação que exige um alto nível de criatividade.

O segundo texto procura esboçar um perfil com as características de um chef de sucesso. Trata-se de um perfil não idealizado e sim, uma reunião de traços de personalidade e competências requeridas para um desempenho profissional muito bem sucedido.

Para a elaboração dos dois artigos a referência foi a mesma: “Guide Rouge Michelin”. Portanto, há necessidade de adaptar as conclusões para a realidade brasileira (não é possível validar integralmente resultados de uma pesquisa realizado num determinado contexto para um outro diferente).

E ainda, vale ressaltar que o conceito (ou critérios) de excelência do Guia pode ser muito diferente das subjetividades do que seja o “sucesso”.

Porém, segredos de sucesso sempre chamam atenção. E abordar o tema através de uma metodologia científica acaba trazendo um pouco de desencanto: quando se explica, a mágica perde a graça. Mas também desperta curiosidades do tipo “como será que tudo isso realmente acontece?”

A figura de chef de cozinha está envolta de glamour: muita gente quer ser chef. E, como se não bastasse isso, quer ser um chef de sucesso – projeção na mídia, reconhecimento das suas criações pelo público e pela crítica, aplausos e satisfação de todos...

Gergaud, Smeets e Warzynski apontam que esta profissão segue um processo bastante peculiar: o “Tour de France”. Nele, os jovens formados em curso de Gastronomia iniciam uma trajetória ao longo de toda França buscando experiências em melhores restaurantes. E terminam esta formação de base em restaurantes com uma reputação menor. Após esta fase de aprendizagem, começam a empreender seu próprio negócio e iniciam a construção da sua própria reputação. O foco do artigo é o processo de acúmulo de “capital humano” durante o período inicial de carreira, considerado como fator chave para a excelência no desempenho futuro.

Em termos de análise de carreira, sob a ótica das teorias de Orientação Profissional, pode-se estruturar esse movimento como uma sequência de fases que inicia-se a partir da busca e tentativa de apropriação de modelos de excelência, seguida de uma auto-definição da suficiência de aprendizagem para o início de independência e autonomia e a finalização do processo através da maturidade profissional e retroalimentação pela aprendizagem permanente. Trata-se de um modelo próximo ao que Schein (1996) enuncia, complementando-se com a noção de maturidade vocacional de Super (BALBINOTTI, 2003) entendido como “a capacidade do indivíduo de tomar decisões e assumir os comportamentos característicos” da sua fase de vida (ou “estados”, utilizando o termo da sua teoria).

O texto da Balazs situa e analisa o Chef num contexto de uma organização, um grupo profissional: o sucesso de um chef é o desempenho gerado pela sua capacidade de influenciar pessoas.

Claro, em nenhum momento, os autores deixam de reconhecer os produtos finais, os pratos criados pelos chefs ou a execução de receitas clássicas. Porém, assim como se fantasia o sucesso como sinônimo de prato final, a carreira de um chef também não se inicia como um Chef. Mas sim, como aprendiz de cozinheiro.




Referências bibliográficas:

SCHEIN, E. H., Identidade profissional: como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho. Nobel. Nobel:1996.

BALBINOTTI, M. A. A., “A Noção Transcultural de Maturidade Vocacional na Teoria de Donald Super”, Psicologia: Reflexão e Crítica, 2003, 16(3), pp. 461-473

GERGAUD, O., SMEETS, V. e WARZYNSKY, F., "Learning by Cooking and Reputation Building: A French Recipe to Become a Top Chef” (2011): http://olivier.gergaud.free.fr/files/Learning_by_Cooking.pdf;

BALAZS, K. “Take One Entrepreneur: The Recipe for Success of France’s Great Chefs”, Vol. 20, No. 3, pp. 247–259, June 2002
European Management Journal Vol. 20, No. 3, pp. 247–259, June 2002

sexta-feira, 17 de junho de 2011

“Qualquer um pode cozinhar”, por quê?



A frase citada é o lema do Chef Auguste Gusteau, personagem do filme de animação “Ratatouille”. Num dos trechos do filme (http://www.youtube.com/watch?v=thkDWSUzQDo), Chef Gusteau diz ao rato Remy: “sou um personagem da sua imaginação”.


Na vida real - mas ainda na imaginação - “eu posso cozinhar” é também a voz da fantasia de muita gente que se aproxima das fronteiras da Gastronomia.

Mais de dez anos marcam o crescimento dos cursos de Gastronomia no Brasil, seja na modalidade de tecnológicos, cursos livres, workshops, oficinas... Por estes cursos, milhares de pessoas já tiveram a experiência de vivenciar a proposta destas instituições que se propuseram ensinar a cozinhar.

A pergunta é: hoje, qualquer uma destas pessoas pode realmente cozinhar? E quem pode ser um chef? Segundo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE): hoje, (quase) todos podem ser um chef.

O MTE realiza uma publicação denominada Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), definida como: “documento normalizador do reconhecimento, da nomeação e da codificação dos títulos e conteúdos das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. É ao mesmo tempo uma classificação enumerativa e uma classificação descritiva”. Ressaltando que o reconhecimento é “para fins classificatórios, sem função de regulamentação profissional”, mesmo porque, chef de cozinha (ainda) não é uma profissão regulamentada.

Comparando duas versões desta publicação, observa-se que muita coisa mudou para um chef de cozinha.


A versão de 1994 dizia que um chef de Cozinha:


“Organiza, coordena e controla o serviço de cozinha em restaurantes, hotéis, clubes, hospitais, indústrias e outros estabelecimentos do gênero, elaborando cardápios, orientando e verificando a execução das receitas e zelando pela ordem e higiene do local, para assegurar bom atendimento aos comensais”.

Segundo a descrição do seu trabalho, um chef:


- “elabora o cardápio do dia, observando o provável número de comensais e a preferência dos fregueses habituais, para selecionar os pratos a serem oferecidos;

- requisita e autoriza a compra de gêneros alimentícios, observando a qualidade, quantidades necessárias e formas de estocagem e controle, para suprir o setor e assegurar a confecção dos pratos;

- controla os serviços de cozinha, orientando e verificando a preparação e confecção dos pratos, tipos, guarnição e quantidade a ser servida, para assegurar-se da perfeição dos cozinhados e de sua correspondência às receitas e ao cardápio;

- zela pela qualidade da mão-de-obra empregada, aferindo seu desempenho e programando eventuais treinamentos, para manter o bom padrão dos serviços prestados;

- organiza o trabalho da cozinha na realização de banquetes e serviços especiais, elaborando menus e cardápios, definindo porções e preparando escalas de revezamento do pessoal a ser utilizado, para assegurar o seu perfeito funcionamento;

- providencia o levantamento dos equipamentos e utensílios da cozinha, programando inventários e outras formas de controle, para preservar o patrimônio;

- verifica a ordem e a limpeza do material utilizado e das instalações, inspecionando o local de trabalho, equipamentos e utensílios em uso, para garantir sua boa apresentação e higiene.”


Até os anos 90, a natureza das atividades de um chef era, predominantemente, gerencial, envolvendo o controle, a organização e a coordenação da cozinha.


Em 2002, a versão da CBO trouxe um quadro muito diferente.

Descreve que chefs:

"Criam e elaboram pratos e cardápios, atuando direta e indiretamente na preparação dos alimentos. Gerenciam brigada de cozinha e planejam as rotinas de trabalho. Podem gerenciar, ainda, os estoques e atuar na capacitação de funcionários."


Identifica como as características do seu trabalho que chefs:

"Trabalham predominantemente em restaurantes, concessionárias de alimentação e em residências. Trabalham individualmente ou em equipe, sob supervisão ocasional, em ambiente fechado, em horários diurno e noturno, por vezes irregulares."


Em termos de formação e experiência:

“O exercício dessas ocupações requer ensino médio completo ou curso superior de tecnologia, podendo seguir cursos de especialização que variam de duzentas a quatrocentas horas. Os profissionais dessa família ocupacional costumam, por sua experiência, atingir a mais alta posição em sua estrutura de trabalho. O pleno desempenho das atividades ocorre entre três ou quatro anos de exercício profissional, para o chefe de cozinha. Já os tecnólogos em gastronomia não necessitam de nenhuma experiência profissional prévia para exercer suas atividades.”

Nesta ultima versão, observa-se houve especificações mais detalhadas e uma maior abrangência em relação a “quem”, “onde” e “como” alguém pode ser chamado de chef.

Chefs de Cozinha, não precisam necessariamente, chefiar uma equipe. E nem precisam possuir vínculo com um estabelecimento de food-service. Ainda, aqueles que completarem a sua formação num curso tecnológico, os que desejarem se autodenominar "chef", será um chef, independente dos outros concordarem ou não.


Muitos ficarão - se já não ficaram somente com o trecho acima - aliviados ou surpresos (ou mais revoltados) com o que irão encontrar ao lerem todo do material (http://www.mtecbo.gov.br/). Mas, antes de tomar como verdade o que alguns chefs ou escolas querem - ou supõem - que seja esta profissão, é importante conhecer como esta ocupação é descrita, aceita e reconhecida oficialmente aqui no Brasil.


Ao lerem e analisarem os itens "Áreas de Atividades" e "Competências Pessoais" contidos no site, perceberão que metade das atividades e competências de um chef ainda são administrativas - em outras palavras, este profissional é, basicamente, um cozinheiro que administra (nota: é necessário repensar na grade curricular dos cursos tecnológicos de Gastronomia, pois nela não há disciplinas da área de administração nesta proporção e com objetivo de desenvolver estas competências).


Uma outra questão: por quê a CBO é tão diferente do que costumamos ler na mídia sobre chefs?


A resposta está no primeiro item: "Histórico da CBO", onde há a descrição da metodologia deste trabalho. Em resumo, a CBO não parte de uma descrição de um livro sobre o que deveria ser uma profissão para daí, "forçar um encaixe" ou "fazer um recorte" da realidade. Pelo contrário, convida um grupo de pessoas que exercem atividades similares e perguntam a elas: "o que vocês fazem?" e "quem são vocês?". E aí está retratada a nossa realidade: somos assim - também - como mostra CBO.

Se desejarmos obter melhorias duráveis, primeiro precisamos tomar consciência que o nosso trabalho do dia-a-dia - seja como formadores, estudantes ou profissionais que já atuam como cozinheiros e chefs - traz reflexos ao longo do tempo.


E depois, aceitar e respeitar como realmente somos.

De 2002 para uma nova edição, é muito provável que novas alterações significativas possam ser retratadas.

foodtrends: http://www.facebook.com/home.php#!/pages/Foodtrends/163984490332764